MBA毕业论文范文
这是《A电力公司信息化建设在绩效管理的运用研究》这篇MBA毕业论文的第五章和第六章内容,其中第五章是“A公司绩效管理信息化建设效益及建议”,主要对绩效管理信息化平台的应用情况(包括哪些功能、怎么应用等)进行了分析,并介绍了应用的效益、应用时的相关对策与建议等;第六章是论文的最后一章,即“结论”部分。
5 A公司绩效管理信息化建设效益及建议
5.1 系统应用概况
绩效管理子系统在2018年12月份随ERP平台一起交付A公司上线运行,从系统功能体系角度分析系统的应用概况。
5.1.1 系统配置管理
系统配置管理模块主要包含考核关系配置、分数上线配置、考核方案配置,通过集成应用的方式将A公司的绩效考核工作的基础信息进行了全局配置,规避了原来的绩效考核规范与标准无法在全局角度进行统一维护的缺点和不足。
①考核关系配置
考核关系配置功能的应用要点说明如下:
1)操作对象:主要包括了绩效管理员在系统内部的权限配置信息,以及所有员工个人信息的基本配置维护。
2)应用原则:针对公司的绩效考核关系基本数据进行在线配置和维护。
3)功能点:组织考核数据维护(配置)、人力资源考核数据维护(配置)。
4)维护内容:公司组织架构中的单位数据、绩效考核分组数据、员工基本数据,绩效考核分组的在线创建,以及针对配置错误的应对处理,上述数据的查看、在线排序、分类管理等。
从整个平台来看,在ERP中新增组织、人员会自动同步到考核关系中,退休、离职等人员以及失效组织会自动从考核关系中去掉。在考核关系中单位与实施机构一样,为一个独立的考核组织。
②分数上限配置
1)操作对象:由各级单位绩效管理员操作权限。
2)应用原则:配置指标任务最高分值。
3)功能设计点:维护单位级、部门级、日常工作级指标/任务最高分及考核默认分。
4)维护内容:配置单位级、部门级、日常工作级指标/任务最高分。配置单位级、部门级、日常工作级指标/任务自评默认分。授权下级单位是否可以修改。
③考核方案配置
考核方案配置功能是系统配置管理模块的重点,包括基本信息维护、考核内容添加、考核流程配置、综合评价模板配置以及外部分数项目、考核公式、等级比例等考核工作所需信息的配置管理,可以直接对所有的绩效考核业务流程进行全局配置维护。
1)操作对象:公司总部及各分公司、下属单位的所有绩效管理员用户。
2)应用原则:对于公司绩效考核管理业务中涉及到的组织合约信息、员工合约信息的签订,以及绩效考核管理业务的具体方案等进行在线维护和配置管理。
3)功能设计点:严格按照各级组织的绩效管理员权限进行操作范围控制,建立符合公司绩效管理业务标准的考核方案数据集。
4)维护内容:具体分为绩效考核方案的组织级别维护管理、考核目标及范围设置、考核方式选择与设置、考核流程维护管理、考核计分规则在线管理等。
以员工的月/季度考核流程配置功能为例,在系统中将月度和季度考核合约的编制、考核流程进行合并,在后台默认绑定。同时,根据考核流程的内容,自动将默认的流程项进行勾选。对于需要单独进行考核的流程,系统自动将“一级绩效经理审核”选项进行勾选,如果用户将“二级绩效经理审核”选项勾选,则系统在后台将“合约编制”和“一级绩效经理审核”进行默认关联,并创建独立的考核流程进行单独绩效考核,配置界面如图5.1所示。
图5.1 员工月/季度考核流程配置功能界面
5.1.2 指标管理
指标管理模块中分为指标标准库管理和考核指标库管理,建立起A公司的绩效考核业务的考核指标体系,在指标管理模块中形成了如图5.2所示的指标管理框架。
图5.2 系统的绩效考核指标管理框架
在指标标准库管理中主要针对A公司的省级指标标准库进行维护,包括新建和维护已有的指标标准,包括公司级指标、专业级指标、作业级指标、减分/加分指标等,所有的指标属性在系统内以基本属性的形式进行管理,维护的内容包括了指标的类别信息、指标名称信息、指标定义信息以及评价标准说明等,其运行界面如图5.3所示。
图5.3 省级指标标准库维护功能界面
A公司的人力资源管理部门的绩效管理人员通过在图5.3中进行各类指标标准的添加、修改、删除、调整等操作,可以从公司级指标、专业级指标、作业级指标、减分/加分指标等方面约定绩效考核管理业务的指标标准,在全局视图下建立统一的绩效考核指标标准和规范。
5.1.3 重点工作任务管理
重点工作任务管理模块中主要实现了单位、部门、岗位的重点工作任务的管理维护,该功能的应用要点说明如下:
①操作对象:公司总部及各下属单位的各级绩效管理员,部门管理人员以及公司内部普通员工用户等。
②应用原则:针对单位和部门两个级别的重点工作任务进行在线维护管理,包括增删改查等;对于各重点工作任务的具体任务项进行在线配置、分解,实现基于岗位的任务设置,以及所有任务数据的在线增删改查等。
③注意事项:
1)单位绩效管理员用户:针对所有的重点工作任务进行管理维护,可进行任务分配,范围为单位级分配给具体部门;同时可对上述所有数据进行在线查看和导出。
2)部门绩效专责用户:可基于部门权限进行本级别的重点工作任务创建及分配,分配范围为部门内部各个工作岗位;同时针对上述所有数据进行在线查看和导出。
3)普通员工用户:可基于所在岗位创建重点工作任务,并可针对内部任务项进行分解,分解范围为本工作岗位。
4)上述所有不同级别的重点工作任务极其任务项分解结果全部基于分解层级带入到组织绩效考核合约或员工绩效考核合约,按具体有效期分别对应到年度合约或月度合约两种类型。
在系统的单位、部门、岗位的重点工作任务管理功能中,形成了如图5.4所示的分解关系。
图5.4 系统的重点工作任务管理层级及分解关系
按照图5.4所示,在绩效管理子系统中,岗位重点工作任务通过部门重点工作任务分配或分解得到,后者则通过单位重点工作任务分配或分解得到,从而从逻辑角度在系统内部建立起前后一致和对应的重点工作任务,使得绩效考核和评价管理工作更为规范和标准。
5.1.4 组织绩效运行管理
组织绩效运行管理模块中分为合约签订管理和考核评价管理,按照A公司的全员绩效管理业务管理方式,在系统内部全部以绩效考核合约的方式进行实施,并主要针对其中的组织绩效考核。
在组织绩效运行管理模块中,其中的合约签订管理功能的应用方式及功能流程如图5.5所示。
图5.5 组织绩效考核合约签订管理功能应用方式
按照图5.5所示,在组织绩效考核合约签订管理功能模型中,系统将整个合约签订的流程进行了规范化,按照各相关用户角色及其对应的功能范围,在系统内部建立合约签订的信息流和逻辑流,构建前台功能逻辑和后台业务数据的对应关系。组织绩效考核合约签订管理的运行界面如图5.6所示。
图5.6 组织绩效考核合约签订管理功能界面
系统在功能体系中,按照组织绩效合约的签订状态、审核状态等进行分类,分为未提交、未审核和已审核3种状态。
在组织绩效运行管理模块中,组织绩效考核评价管理功能的应用方式及逻辑框架如图5.7所示。
图5.7 组织绩效考核评价管理功能应用方式
按照图5.7所示,组织绩效的考核评价管理基于其签订的绩效考核合约进行,并且针对单位级的关键业绩指标和单位级的重点工作任务,分别采用专业评价和任务评价的方式进行,其中的组织绩效考核评价管理中的专业考评管理界面如图5.8所示。
图5.8 组织绩效考核评价——专业考评管理界面
在图5.8中,绩效管理员可以按照部门进行专业评价,也可以按照具体的指标对多个部门进行组织绩效评价,其中的上图为按部门进行单个绩效评价,下图为按不同指标对多个部门进行评价。
5.1.5 员工绩效运行管理
员工绩效运行管理模块的功能定位和组织绩效运行管理模块类似,区别在于其管理的业务为全员绩效管理业务体系中的员工绩效考核。由于在业务流程和管理方式上比较类似,同样包含合约签订和流程管理两个方面,所以在内部功能上也相差不大,所以下面简单介绍员工绩效运行管理模块中的应用方式,分别如图5.9和图5.10所示。
图5.9 员工绩效考核合约签订管理功能应用方式
图5.10 员工绩效考核评价管理功能应用方式
5.1.6 协同服务效能管理
协同服务效能管理模块中包含考核部门之间协作任务完成情况,以及各管理部门对基层单位在专业管理方面的服务情况考核两大方面,其功能应用方式如图5.11所示。
图5.11 协同服务效能管理功能应用方式
按照图5.11所示,系统的协同服务效能管理功能模块在应用中分为4个功能步骤,分别是评价模板维护、评价方案设置、协同/服务效能评价、评价结果汇总,具体按照A公司的协同/服务效能评价流程进行。其中,协同服务效能管理的评价结果汇总与发布运行界面如图5.12所示。
图5.12 协同服务效能评价结果汇总与发布界面
在图5.12中,系统将公司的各个部门的协同服务效能评价结果进行列表展示,同时可以通过点击具体的部门查看其详细的协同服务效能评价等级以及评价状态。
5.1.7 绩效沟通管理
绩效沟通模块属于事后管理功能,其中分为绩效面谈以及绩效申诉两个方面,系统按照上述两个功能的业务实施方式,建立对应的功能管理体系,其中的绩效面谈管理功能的应用模式如图5.13所示。
图5.13 绩效面谈功能应用方式
绩效面谈功能的具体分析如下:
①操作对象:部门主要负责人、班组长、管理员工。
②应用原则:绩效面谈进行完成之后,本次面谈记录由考核人提交系统,被考核人需在指定时间内上报对应的改进方案及详细计划,随后该功能流程关闭。
③功能设计点:被考核人编写面谈记录及绩效改进计划后,提交绩效经理审核。上传附件,被考核人可以将面谈相关的记录直接上传系统。绩效考评过程中产生的改进计划自动记录。
④维护内容:绩效周期、面谈时间、面谈地点、绩效面谈内容、改进计划。
绩效面谈管理功能较为简单,系统通过提供面谈数据录入和附件文件上传的接口,由用户在提交数据之后,在系统内部进行保存,其运行界面如图5.14所示。
图5.14 绩效面谈功能界面
绩效申诉功能针对A公司中员工发起的绩效申诉进行信息化管理,系统提供对应的管理功能,其应用方式如图5.15所示。
图5.15 绩效申诉功能应用方式
绩效申诉功能的具体分析如下:
①操作对象:部门主要负责人、班组长、管理员工
②应用原则:被考核人提出绩效申诉。
③功能设计点:提交申诉,被考核人编写绩效申诉内容,提交绩效管理办公室。
④维护内容:绩效周期、申诉内容及原因。
绩效申诉管理功能的运行界面如图5.16所示。
图5.16 绩效申诉功能界面
单位绩效管理员可以在图5.16的界面中查看申诉人的绩效申诉详情,并提交处理结果和处理意见,系统按照具体的处理情况,更新申诉人的绩效申诉处理状态。
5.2 系统应用效益分析
前文对A公司的基于ERP平台的绩效管理子系统的应用情况进行了简单分析与概述,由于该系统的功能体系非常复杂,功能项目众多,所以下面主要从总体应用效益的角度考察绩效管理子系统的应用效果。
5.2.1 考核体系更为统一
在应用了绩效管理子系统之后,A公司的绩效考核体系更加统一,这一点主要体现在公司的考核关系和考核方案的一致性更为突出,通过绩效管理子系统中的系统配置管理功能模块应用,对公司的所有组织人员的考核信息进行统一维护,所有的组织人员属性、绩效经理、分管领导,以及组织架构中的组织层级、组织关系等全部集中在绩效管理子系统内部维护,建立起统一的考核关系数据视图。上述应用方式规避了绩效管理子系统在上线之前,公司采用HER系统时,所有的考核关系业务数据分散存储以及共享不便的问题,通过统一逻辑数据库的方式,在绩效管理子系统内部将所有的考核方案以全局业务数据视图的方式进行管理维护,所有的考核内容、考核流程、评价模板、外部分数项、考核公式、等级比例等考核参数和基础数据在全局视图下进行设置,后续的绩效考核管理工作全部基于这些公共数据进行开展,使得A公司的考核体系更加统一,原来的绩效考核体系混乱、人为干扰因素过多的问题得到了有效遏制。
5.2.2 考核指标更为科学
在绩效管理子系统中将所有的绩效考核指标按照指标标准库以及考核指标库的方式进行管理维护,并且在国网层面建立起标准化的数据共享机制,所有的考核指标维护全部基于A公司的省级指标标准库进行,通过选取机制和提升机制,建立起全局的考核指标数据视图。在企业绩效考核模板、单位考核指标、部门考核指标以及岗位考核指标方面,所有的指标选择、分配、新建等全部都需要按照系统内部的省级指标标准库进行选取;同时,在绩效考核评价工作中,对于可以适用于全局的考核指标,也可以通过指标提升机制,动态加入到省级指标标准库中。所有的指标选取和提升过程都集中在绩效管理子系统内部进行,并且配合严格的层级审核机制,使得进入到省级指标标准库中的考核指标都是经过了严格的论证,规避了原来的考核指标随意设置的问题,全部纳入到国网层面和省网层面的框架下进行设立和选择,提高了绩效考核指标的科学性。目前,系统建立起国网公司、省网公司两大指标标准库,形成专业级指标12个、作业级指标27个、减分指标28个、加分指标11个,在公司级实现了统一的绩效考核标准和规范。在此基础上,通过在全公司上下共享国网和省网公司指标标准库,以数据抽取的方式分别建立单位指标库和部门指标库,考核指标的更改、删除或新增,都需要按照指标标准库抽取的方式,通过层层严格审核之后,正式纳入到绩效考核指标库中。
下面以A公司某地级供电公司电网调度部门为例,介绍系统的组织绩效考核的应用:
电网调度部门的关键指标采用省网指标标准库的电网调度及控制全口径安全生产指标,其中分为23个和继电保护、电网运行、调度事故、设备故障、运行日志相关的二级指标,采用扣分制进行积分,满分为100分。假定该部门在当月出现安全生产事故3起,分别扣分2分、3分和5分,则其关键指标考核分值为90分。
重点工作指标同样采用省网指标标准库,从电网经济运行和文明生产两个方面进行考核,同样采用扣分制,满分为100分。假定该部门重点工作指标未扣分,则其当月得分为100分。
职能考核指标为单位级考核指标,由该地级供电公司电网调度中心对电网调度及变电生产中的日志记录信息、两票记录信息、调度录音信息以及调度自动化平台中的调度生产指标信息进行综合,由调度科每月对上述综合信息进行职能考核,当月考核分值在下月5日之前,在本系统中录入和公布。
如果该地级供电公司电网调度部门的单位级职能考核分值为78分,那么系统自动根据组织绩效月度考核方式进行计算:
月度绩效考核分值=90×20%+100×40%+78×40%=89.2分,其中综合考虑了电网调度工作的文明生产、安全生产、经济运行和具体的调度效率等。
5.2.3 考核过程更加公开公平公正
在应用了绩效管理子系统之后,A公司在全员绩效考核管理业务的实施过程中,实现了对组织绩效考核和员工绩效考核业务的全流程覆盖,即从绩效考核合约签订,到绩效考核方案设置、绩效考核评价、考核结果发布的所有过程都是基于系统内部进行,所有的考核业务管理过程通过系统内部统一的业务数据视图进行反映,各项业务在实施过程中都设置了严格的业务处理流程,并通过系统的提交/审核机制加以保障。由此建立起绩效考核过程中的权利制衡关系,任何部门和个人的考核管理及数据应用过程都通过系统的权限审计机制进行控制,使得考核过程的公平性更为突出。另外,所有的考核环节及考核结果以公开数据的方式在系统内部进行提现,公司内部员工可以在权限允许范围内进行数据查看,整个过程及结果更为公开透明,考核过程和结果也更为公正。
5.2.4 沟通渠道更为畅通
在绩效管理子系统中设置了绩效沟通管理模块,该模块能够将绩效面谈以及绩效申诉这两个关键的事后业务纳入系统的管理范围。在此情况下,绩效考核的相关利益方能够非常便利地进入到本系统内部发起绩效面谈或绩效申诉,以绩效面谈为例,其流程如图5.17所示。
图5.17绩效面谈流程
按照图5.17所示,所有的面谈(包括绩效申诉)业务的各个环节流程以及处理情况都以公开数据的方式,在用户权限体系的控制下进行局部公开,从而建立起如图5.18所示的绩效沟通渠道:
图5.18基于信息化的绩效沟通渠道
按照图5.18所示,在绩效沟通时全部基于绩效管理子系统实现线上化,且沟通各方均基于其系统权限进行,非授权用户无法访问和查看沟通数据,从而通过信息化的方式在公司内部构建绩效考核业务的线上沟通渠道,整个过程更为透明,且员工可以在任何时候都能够进入系统发起绩效沟通,有效提高了沟通渠道的畅通性和有效性。
5.3 系统应用对策建议
A公司的基于ERP平台的绩效管理信息化建设已经取得了初步成效,并且通过绩效管理子系统上线后的实际实施效果来看,系统功能及性能表现均达到预期。为了更好地发挥系统在公司绩效管理业务中的作用,本文从多个角度提出系统后续应用的对策与建议。
5.3.1 提供完善的系统实施保障
绩效管理子系统是A公司ERP平台中的重要组成,也是人力资源管理子系统中的重要功能组件。ERP平台作为绩效管理子系统的基础平台,其功能体系高度复杂,只有确保ERP平台的整体稳定性和可靠性,才能确保绩效管理子系统的平稳运行。因此,在系统的后期运维管理工作中,要从多个方面提供更为完善的系统实施保障,其中主要包括了组织、人力、资金、管理和技术等方面。从组织保障方面而言,A公司内部要借助ERP平台的上线对其内部的管理组织结构进行优化和完善,参考ERP的管理理念,优化内部的各管理职能与岗位,明确业务体系中各个层级职能及岗位的权责关系,为ERP平台的运行提供组织层面的保障。在此基础上,同时也为绩效管理子系统的运行提供基础。从人力保障层面来看,绩效管理子系统以及其ERP平台对于运维人员的技能要求是比较高的,A公司的信息部门员工普遍存在技术能力偏低、专业素养不高的问题,所以在后续工作中药加强和ERP研发企业之间的合作,完善信息部门员工的培训体系,从多个方面提高其对系统的运维管理能力,确保系统在运行过程中不会出现大的故障或异常。从资金保障角度来看,ERP平台的开发只是第一步,在其正式上线之后,后期的功能升级、硬件升级以及运行维护的成本仍非常高,A公司需要按照目前的信息化建设方案,在内部建立专门的ERP平台项目经费,以持续投入的方式为系统的后续运行提供专项资金保障。在管理和技术方面,信息科技的发展速度以及更新换代频率都比较快,A公司要加强与ERP研发企业之间的合作,积极引入新技术,定期对ERP平台进行技术升级,优化系统的软硬件资源,提高系统的总体技术水平和先进性。
5.3.2 加强系统的后期应用维护
对于企业级应用软件系统而言,经常会出现上线之后疏于维护和升级的问题,即在软件系统部署之后,长期不进行系统的功能优化和后台维护,由此造成系统的数据量不断增加、运行效率不断降低等问题。对于A公司而言,随着近年来内部业务管理软件数量的不断增加,在公司内部成立了专门的信息资源管理部门,并采用专业的信息机房的方式统一维护和管理公司的信息化软件,将这些系统的服务器全部集成部署在信息机房内部,从而为公司的业务信息化以及电力管理信息化提供了坚实的保障。但是ERP平台的应用在A公司内部尚属新鲜事物,ERP平台不仅是一套高度复杂的综合性业务管理软件,同时也是一种全面的企业管理模式及理念,对于系统的应用维护要求非常严格。所以,在系统上线之后,后期的应用维护工作同样非常重要。A公司在ERP平台上线初期可以通过和金蝶企业加强合作,在公司内部培训专门的ERP平台运维专业人才,随后逐步通过实际操作和维护管理的方式丰富应用维护经验,最终探索出一套适合本公司的ERP平台应用维护思路和工作方式。对于ERP平台中的各个子系统以及子系统内部的各个子功能服务,都需要配置专门的系统维护人员,编制详细的系统维护管理手册,在系统功能或其他方面出现问题时,能够快速进行定位和排查、切换,确保系统能够真正应用于各项业务的管理,提高业务管理效率和质量。
5.3.3 选择技术和质量较强的供应商
对于绩效管理子系统而言,ERP平台是承载其功能运行的重要基础,由于ERP平台的功能复杂性以及资源需求类型较多,包括硬件、软件、网络等方面,例如数据库资源、各类软件插件资源、通信资源、配套工具资源等。所以,在这些配套资源的选择上,A公司应该加强与业内口碑较好的供应商,尤其在Web浏览器工具、数据库工具、网络设备、服务器资源、操作系统资源等方面,尽量选择业内排名靠前的企业,例如Microsoft、IBM、Oracle、HUAWEI、Cisco等,通过建立战略性的合作关系,不仅能够为ERP平台的运行提供坚实的技术和软硬件资源保障,同时对于A公司的其他业务软件的应用而言,也能够提供支持。另外,通过和供应商之间的战略性合作协议,也可以从应用成本方面降低ERP平台的应用开支,充分发挥出ERP平台的企业资源集成化和体系化管理优势。
6 结论
对于企业管理而言,信息技术的快速、准确、资源友好等优势是显而易见的。通过计算机软硬件以及通信网网络构建数字化的企业管理平台和框架,对于企业管理人员而言能够突破传统的人工手动事务管理的局限,发挥信息技术和自动化管理工具的优势,将大量繁杂细碎的业务管理活动交给计算机进行自动化处理和决策,提高企业管理的总体效率和自动化水平。
ERP平台作为近年来在企业资源管理领域中出现的一种新的管理理念、模式和工具,是现代企业信息化管理的重要工具和模式。ERP平台中,人力资源管理功能组件或子系统是重要的组成,在ERP平台中占据着非常重要的地位。A公司的绩效管理业务采用的信息化工具比较落后,通过应用ERP平台,在其中设置专门的绩效管理子系统,通过和人力资源管理子系统建立数据整合与共享机制,按照公司的全员绩效管理业务模式设置绩效管理子系统的功能体系,配合完善的数据库方案、安全方案和性能保障方案,有效提高了A公司的绩效管理工作效率。
通过分析和考察A公司的ERP平台建设项目,以及其中的绩效管理子系统的具体技术方案和实施过程,探讨了其应用成效,以及应用效益,得到ERP平台是现代企业构建信息化业务管理体系的重要管理工具。同时,提出要充分发挥出基于ERP平台的绩效管理信息化技术方案的优势,还需要从系统实施保障、后期应用维护以及资源供应商选择等方面不断完善和加强。
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